La directive européenne du 14 octobre 1991 est venue renforcer l'exigence d'un écrit pour améliorer l'information du salarié. Il s'agit donc d'une nouvelle formalité imposée à l'employeur et non d'une condition de validité. Entrée en vigueur le 1 juillet 1993, elle impose que soit remis au salarié un document écrit en français : le contrat de travail.

L'entreprise est tenue de remettre deux exemplaires du contrat de travail au candidat :

• Un exemplaire qu'il doit renvoyer signé à l'entreprise
• Un exemplaire qu'il doit conserver

Le candidat est donc tenu de lire attentivement le contrat de travail avant de le retourner signé. Le candidat a le droit, avant la signature, de demander des modifications si elles se justifient et qu'elles sont négociables.

Certaines clauses doivent se trouver obligatoirement dans le contrat :

• Identité des parties
• Précision sur le travail effectué
• Le début du contrat
• Lieu et horaires de travail
• Rémunérations et modalités
• Les conventions et accords collectifs applicables

Il existe d'autres clauses que les parties peuvent insérer d'un commun accord dans le contrat et auxquelles le candidat doit être particulièrement attentif à la lecture du contrat de travail

Les clauses particulières

De mobilité
« l'employé accepte tout changement de lieu de travail sur l'ensemble du territoire » « Vous serez amené, à l'avenir, à changer de lieu de travail sur l'ensemble de la France » « Le lieu de travail ne constitue pas un élément fondamental de ce contrat »

Cette clause engage le salarié à accepter par avance le changement de lieu de son lieu de travail imposé par l'employeur Il s'engage donc à accepter sa mutation géographique . Il faut que la mutation se fasse dans l'intérêt de l'entreprise et qu'elle n'outrepasse pas les conditions prévues dans la clause

Le non respect de la clause sera considéré comme une démission de la part du salarié. . Il peut entraîner un licenciement pour faute grave. Dans ce cas, le salarié se prive du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement

De non concurrence
« À la cessation du contrat, quelle qu'en soit la cause, l'employé s'interdit d'exercer en Département parisienne toute activité susceptible de concurrencer les activités ou les produits de la société pour une durée de un an à compter de la fin du préavis, qu'il soit ou non effectué »

. Cette clause interdit au salarié qui quitte son entreprise, volontairement ou pas, de la concurrencer au travers d'une nouvelle activité qui porterait préjudice à son ancien employeur . Pour être valide, cette clause doit : . être justifiée par la défense des intérêts légitimes de l'entreprise . avoir une durée d'effet (généralement 2 ans) et d'espace limitée . s'appliquer à un secteur d'activité précis

. En contrepartie de cette clause, le salarié reçoit très souvent une indemnité compensatrice soumise aux charges sociales et imposable . S'il ne respecte pas cette clause, le salarié peut être condamné à payer des dommages et intérêts et cesser toute nouvelle activité . Si le salarié prouve que cette clause lui a porté préjudice, l'employeur est tenu de lui verser des dommages et intérêts et le salarié est libéré de son obligation de non concurrence

D'exclusivité
Cette clause oblige le salarié à ne pas exercer, pendant toute la durée du contrat de travail, une autre activité professionnelle

De confidentialité
« L'employé ne divulguera pas, ni directement ni indirectement, pour quelle que raison que ce soit, toute information concernant la société et en particulier les rapports de la société avec ses clients, ses fournisseurs, tout travail protégé, toutes études, toutes informations financières, tout projet en cours.. »

. Cette clause rappelle au salarié qu'il est tenu de ne pas divulguer, à qui que ce soit, des informations confidentielles sur l'entreprise

. Cette obligation survit pendant un délai raisonnable après cessation du contrat de travail

Relative à l'existence d'une période d'essai
« Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de trois mois, au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité » « Le présent engagement est soumis à une période d'essai de 3 mois, conformément aux dispositions du Code du Travail, qui régiront nos rapports pendant ladite période »

. Elle donne droit à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles et la capacité du salarié à occuper son poste . Sa durée est libre pour un CDI (le plus souvent, 6 mois maximum) et calculée pour un CDD selon la durée du contrat de travail . Elle peut être prolongée, la durée complémentaire est alors limitée dans le temps et doit être acceptée par le salarié

Pendant le temps où elle s'applique, le salarié et l'employeur peuvent rompre le contrat de travail sans suivre de procédures restrictives et contraignantes, c'est à dire sans préavis, ni indemnités

De dedit-formation
. L'entreprise s'engage à envoyer en formation et à ses frais le salarié qu'elle embauche . Le salarié est obligé, en contrepartie, de rester un certain temps dans l'entreprise à l'issue de sa formation ou de rembourser les frais supportés (un dédit) . La durée de la clause est généralement comprise entre deux et cinq ans . La clause n'est pas valable pour un contrat d'insertion, en alternance ou lorsque la formation se fait hors du temps de travail

. Les frais réels engagés par l'entreprise pour la formation doivent être supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective . La clause n'a pas, pour effet, de priver le salarié au droit de démissionner

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